网络招聘中存在的问题及其对策
吴 啸
深圳东方力影视艺术有限公司
摘要：本文就网络招聘这一新型招聘方法在企业实际应用中所存在的问题进行了较细致地分析,并提出了有效的解决办法，旨在提醒我国正在实施和正欲实施该招聘方法的企业应站在发展的高度，科学地加以应用，才能使该方法在现代人力资源管理工作中发挥应有的作用。
正文：
随着互联网的迅速发展，网络招聘很快被应用到企业人力资源管理当中,并成为企业招贤纳士的重要方法。与报纸、电视、杂志广告、委托职业中介推荐以及人才见面会等传统的招聘方法相比，网络招聘所呈现出来的优势日渐明显，正被越来越多的企业采用。网络招聘的发展如此迅猛，但同时衍生出的种种问题也不容忽视。
一、网络招聘已成为企业招聘员工的最重要渠道
在国外发达国家，网络应聘早已是大学毕业生和职员求职的首选方式，而在我国，直至上世纪末期方开始兴起。它是互联网普及的产物，最早从上海、北京、广州、深圳、杭州等地悄然萌芽，短短几年间，便以惊人的发展速度与传统媒体招聘、人才交流会招聘等三分我国招聘市场，成为企业人力资源工作中不可或缺的重要工具之一。根据CNNIC的报告，目前中国上网用户总人数已达1．23亿。而其中通过上网获取求职招聘信息的已占25％左右的份额。据iResearch（艾瑞）市场咨询机构的调查报告显示，目前国内各人才中介机构共建立了人才网站近1700个，仅2007年就举办网上人才交流会1800多场，人才网站的访问量达到30亿人次。预计至2010年网上招聘将占到整体招聘市场份额的45.3%，这个比例虽然相对美国78%的市场份额还有很大差距，但相对传统的招聘模式，网络招聘已显示出了其不可替代的优势。传统的企业招工方式需要应聘者亲自到招工企业的招聘处进行面试，不仅增加了企业的经营成本，更是增加了应聘者的应聘风险和经济负担；同时，在人员选择的地理范围上也受到很大的制约。网络远程招聘系统则以互联网为通讯基础，实现了异地招聘的全部流程；另一方面，就业压力推动着网络招聘行业快速发展。从有关统计数据看，2008年我国有新增大学毕业生495万，如果加上前几年毕业但至今未找到理想工作的毕业生，今年要求职的大学毕业生总量将达600万人以上。而这批学生几乎都是网民，通过网络求职成为其首要选择。
目前网络招聘常见的方式主要有三种：一是通过网络注册成为招聘网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，搜寻筛选合适的人才；二是在企业自有的网站上发布招聘信息，吸引人才；第三种是近两年才兴起的方法，就是招聘企业选择特定的时间特定的地点，利用网络远程视频和语音对话进行招聘。
二、网络招聘目前存在的问题
然而，网络招聘在发展的同时，存在的诸多问题也日渐显露。网络招聘的快速发展伴生了一系列问题。
首先，最常见的问题是信息的虚假性。这个问题也是困扰网络招聘发展的最大难题。这种虚假性来源于如下三个方面:
一是委托招聘单位或者个人发布的信息不真实。由于对委托企业或者个人会员的登记注册没有明确要求实名制，也没有强制性的核查和惩罚措施。表现一是人才网站根本不验证委托企业的相关资质就可以注册发布招聘信息，如“职讯网”、“特区新工作网”、“中国人才在线”、“珠江人才网”等。表现二是有的企业其实根本就不招人，纯粹为了利用这个平台做广告宣传，招聘信息随意填写。而网站本身由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，这样就导致了大量虚假招聘信息流入网络招聘平台。表现三是有骗子专门靠发布虚假招聘信息骗取求职者的报名费、建档费、培训费、服装费等。表现四是部分不法分子抓住求职者的急切心理，刊登诱人的信息谋不当之利，不但骗取求职者的钱物，甚至将求职者的私人资料出卖给保险或传销公司，或将求职者的相片发在色情网站上，对求职者身心造成了极大伤害。表现五是委托企业不及时更新招聘信息，导致存储信息大量属无效或过时信息。有专业机构调查统计过，目前人才网站上委托企业发布的信息约50％以上的职位都是过期的、无效的、不招人或招满人的，所以经常有求职者抱怨在网上投了大量简历而反馈率却相当低。
二是求职者发布的个人简历及相关证明材料的虚假性。应聘者为了引起人事经理的注意，首先是挖空心思在简历上做文章，增加很多虚假信息，杜撰工作简历，上传的毕业证和相关职业资格证书造假的例子也屡见不鲜。如果是应届毕业生大多会写上曾经担任学生会干部；曾经在哪些大公司实习过；曾经多次获过奖学金以及其他奖项等等。主要是为了赢得更多的面试机会。上传的照片往往也都是找一张角度最好甚至专门处理过的，往往与实际形象相差甚远。如果是有工作经验的求职者则往往会写上曾经在某某公司担任重要职位，曾经为公司做出多大贡献等等。
三是招聘网站发布的信息不可靠。这种不真实的信息来源于招聘网站本身。一些没有充足信息源的网站就采取杜撰甚至“盗用”知名招聘网站信息的做法。明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站里误导应聘者。其网站里陈列的所谓的合作企业其实都是自己挂上去的，根本就没有和那些企业建立过委托招聘关系。这样的招聘网站自然也不会对委托企业的资质进行严格审查。
其次，招聘企业获得信息过剩以及招聘网站技术和服务体系不完善。
一方面网络的便利又造成了信息的极大泛滥。有时候企业规模再小，但发出的一个招聘职位也可能收到数百份的应聘简历。而大多数企业的人事经理仍然是采取手工处理或简单浏览每份简历，故招聘企业在收到丰富简历的同时，也会出现因求职简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
另一方面，网络招聘在客观上也要求招聘网站还必须对人力资源的概念有深刻的理解，网站的具体运作人员需要有较强的市场策划与推广能力，能够以专业的服务去吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还十分欠缺，在新《劳动合同法》、《劳动仲裁法》人才市场的分析、市场供求趋势、薪资水平、相关人事制度变化等方面所能提供的咨询服务也十分有限。
再一方面，网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。值得注意的是，互联网上广泛传播的病毒等也制约了网络招聘的发展。企业在接受简历的时候可能会遇到系列问题，有很多时候通过E-MAIL收到的简历或求职申请表可能包含无法打开的附件，或者更糟糕的是带有可怕的病毒。同时，网络求职涉及隐私权的保护问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然政府有一些网络管理机构，但是并没有设立专门负责对网络招聘进行监管和处理的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者欲诉无门。
再次，与传统招聘会相比，网络招聘很明显的缺陷之一是无法让求职者和用人单位直接面对面沟通。当然，这一点其实已经在逐渐通过网络视频进行突破。一方面招聘双方可以直接通过视频进行面对面交流，也可以使用招聘网站提供的“视频招聘”服务，用人单位和求职者都可以将自己的介绍放在一段视频中，方便彼此了解更详细的情况。但大多数的网络招聘行为最终还是要通过面谈而决定。
第四，网络招聘的受众面相对比较狭窄。由于我国网络建设起步较晚，整体尚处于不成熟的阶段，网络技术在我国内地企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位也较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。而且使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或较少使用网络的人，网络招聘的作用就不明显。
最后，国内的网络招聘市场还存在创新不够，多数人才网站模式大同小异，各网络招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现等问题，且信息未细化，难以满足个性需要。
三、提高网络招聘有效性的对策
一个新生事物的发展总得经历一个从不完善到完善的过程，所以对待网络招聘我们应该怀着一种期待而包容的心态，认识到他的问题的同时更应看到他巨大的潜力，科学合理地加以利用。具体如何预防和解决上述问题呢?笔者认为招聘企业应该做好以下几个方面。
一）、企业要诚信以对，发布真实信息，同时及时更新信息。
很多企业发布招聘信息其实主要目的是为了做宣传、打广告，招人只是个幌子。这类企业往往在发布的招聘启事上花大篇幅对公司情况进行介绍，而在具体招聘职位的描述上则轻轻描淡写。这样做是对应聘人员的极大不尊重，作为招聘企业，对待应聘者应和对待客户一样，成信为本，发布真实信息。对发布的信息也应及时更新，及时阅读和回复应征信件。
二）、必须了解求职者的心理,学会判别求职者的类型，尽量获取求职者真实信息。
其实很多聪明的求职者投放简历前，会习惯性地先点击招聘企业留下的网站，搜索该企业的相关情况，有的甚至会根据自己欲应聘的专业特点结合企业广告标明的对职位的具体要求去分析发布招聘广告的招聘企业的人事经理的心态，而针对性的制作简历进行投放。作为招聘方，如果不仔细区别对待，就很容易招聘到华而不实的求职者，所以要学会分析求职者的心理，判别求职者的类型。
1、不要认为排名最前的应聘者就是最新发布的消息，而忽略后页的应征信件。当人事经理每天搜索简历库的简历时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，100多页简历邮件他们往往只看前5页，而忽略后面的求职简历，这是错过真正人才的一个做法。因为有很多求职者其实是通过反复刷新而将自己投放的简历排在前面的，并不是最新的简历。甚至部分求职者为了让自己的简历永远排在前列而采取在发邮件前，把电脑系统的日期改成一个将来的日期，如2009年。因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以该求职者的邮件起码要到2009年才有可能被排在后面。
2、不要过于相信求职信上的照片。对于人事经理来说，每天需要浏览大量求职简历，一般会先打开有照片的求职者的信件。在同等条件下，附有精美照片的简历就增加了面试的机会。以貌取人是人之常情，尤其是文化艺术类公司以及助理或文职类的职位更加注重外在条件。但往往应聘者在简历上所附的照片都是通过精心挑选的，有的干脆放的是艺术照，更有甚者，放上的照片是经过平面设计师处理过的，与本人实际形象相差甚远。
3、不要被那些哗众取宠者的信件所迷惑。有少部分求职者为了引起招聘方的注意，故意在邮件标题上下文章，有的写着什么“千里马急征伯乐” 、“错过我你们会后悔一辈子”、“我的到来将改变贵公司面貌”“天下第一人才”等等虚张声势借以引起招聘方的注意，有的干脆开口就骂招聘公司，想因此带来意想不到的效果；有的则在没有了解招聘公司实际情况的基础上满纸恭维溢美之辞，称赞招聘公司想引起好感，或者大谈招聘公司的缺点。其实这些求职者的目的是想借此以吸引招聘企业人事经理关注，而获得面试机会。
三）、利用好公司网站平台或选择实力雄厚、知名度高，覆盖范围广和专业化的人才网站进行网络招聘。
企业利用自己的网站进行招聘是明智的选择，这样不但起到宣传公司的目的，还可以随时对招聘信息进行分类和更新，求职者也可以通过浏览公司各种状况而有的放矢的投放简历。但企业要花费一定的经费对网站进行推广和维护，网站的自身建设也要颇具档次，否则会适得其反，给求职者留下不好的印象。
而如果决定选择专业的人才网站进行招聘，就一定要选择一家口碑好、势力雄厚、知名度高，覆盖范围广的专业网络招聘平台，即使为此投入部分经费也是值得的。一方面这类平台信誉好，经验丰富，基本不会存在欺骗行为，对求职者的各种资料审验较严；另一方面因其影响大，口碑好，故真正有才能的应聘者大多会往这类网站投放简历，求职者相对素质较高。
四）、利用IT技术严格控制求职者投递简历条件。
针对求职信息泛滥的问题，如果预算允许的话，可以通过编写一些计算机程序来解决，可以标注某些任职资格要求如“请求职者仔细核对任职要求，条件不符者勿试”等提醒语言，进一步缩小简历范围。这些电子编码通过设定某些条件、关键字、资格证明或其他信息，帮助你的计算机快速检索简历，例如你可以为一个会计职位设定一个过滤器，没有CPA证书的应聘者不予考虑等。
针对E-MAIL带来的计算机病毒和附件无法打开的问题，可以在发布的招聘广告上明确要求，提醒应聘者不要把简历用附件的形式发送，而是直接粘贴在信件文本中发送。
还有就是招聘企业对求职者信件的回复问题，如果不回复则显得对求职者不尊重，也会给求职者留下不好的印象；而如果一一回复则又浪费太多不必要的时间。笔者建议设定一个自动回复函，这个函措辞要严谨、语气中肯，表明他们的信件已经收到，如条件合适会进一步联络沟通或通知面谈等。这样所有应征者都能收到招聘企业自动回复的函件。
五）、招聘网站应朝集中化和多元化方向发展，应利用先进通信技术与求职者搭建面对面互动沟通平台。
业内人士还认为，从未来一段时间看，网络招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化和多元化程度将会逐步提高，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，专注细分和模式创新将成为行业下一阶段的特点。只有这样才能给用户提供更贴近需要的服务。其中中华英才网就在这方面做得不错。刚毕业的应届生如果不想挤招聘会，可以参加“春季网络招聘会”；不懂得如何规划自己的职业，可以去“伯乐谷”看专家的分析；想知道职业行情，可以看“就业指数”；想进一步发展，可以进入高级人才库。目前这种服务在用户中的反馈非常好。这说明差异化、细致化、简易化将成为今后招聘网站的共同选择。
北京英才天下信息技术有限公司运作的人才中国（www.hrcina.com）也是在多元化、个性化服务上比较完备的人才网站代表，其自主研发的东方测评系统是目前国内最权威、最实用的人才测评系统，对于求职者选择适合自身的职业发展道路有着重要帮助。人才职务精准匹配可以快速精确地为广大客户提供了需要的人才和职位。而其近期推出的包括在线笔试、在线面试等功能在内的求职招聘一网通系统，使整个招聘流程都能在网上完成并且实现追踪式服务。尤其是在线面试和在线笔试，是目前国内首家实现在线面试服务功能，这一服务更受到招聘单位和许多异地求职者的青睐，足不出户就能找到心仪的工作或人才，为双方都减少了麻烦和浪费。
六）、网络招聘的进一步完善。
最后讲讲网络招聘的进一步完善。笔者认为首先是健全立法。根据人事部的有关规定，举办网上人才招聘会的单位必须持有《许可证》。招聘单位无法查找时，应聘个人可以向主办单位要求赔偿。互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
其次，对招聘网站、招聘单位及招、应聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。
再次，建立规范的管理制度，明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。对所有参加其网络招聘的单位都要进行“验明正身”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。在这方面，中国国家人才网就做的很好，他们对所有参加其网络招聘会的单位都要进行“资质认定”，要求对方出示营业执照等相关证件，以确定其合法性。同时，对其人才需求状况做相应的调查核实，减少了假信息。
最后，还可以采取收取适当费用的方式提供服务。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。
诚然，网络招聘在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展；在这一发展过程中，各大招聘网站应关注于产业融合、区域融合、服务优化、功能拓展等社会经济发展趋势，利用其自身区域覆盖优势和品牌优势逐渐扩大市场占有率。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业网络技术的普及，招聘会和平面媒体招聘将会逐步淡出整个招聘市场，而网络招聘必将以它独特的优势，在众多招聘方式中独领风骚。
注释：
1、CNNIC 即中国互联网络信息中心（China Internet Network Information Center，简称CNNIC）是经国家主管部门批准，于1997年6月3日组建的管理和服务机构，行使国家互联网络信息中心的职责。
2、iResearch是国内领先的互联网经济研究中心之一。
3、CPA ( Certified Pulic Accoutant )是指通过全国统一考试取得的国家级注册会计师资格证书。
主要参考文献：
1、杨辛著 员工招聘与录用实操细节 广东经济出版社2008年1月第一版 P77页
2、韩宇著 和你一起面试 中国市场出版社 2008年5月第一版 P234页
3﹑马克斯·梅斯默著《人力资源全案》 方颖 贾秋萍译 机械工业出版社
2008年6月第一版 P62-62页
4、熊军 网络招聘存在的问题与对策探讨 《商场现代化》2006年06期P179页
网络招聘的应用研究 《科技管理研究》2006年11期 P272
5、陈欣 企业网络招聘系统分析与优化方案设计《商场现代化》2005年23期P77-78
6、张丽凤 吕 赞 网络招聘中存在的问题和对策分析《科技信息》2006 09期P68
7、杨丽萍 “深圳网络远程招聘 受灾区求职者热捧 《深圳特区报》2008年6月30日 星期一 第A12版
8、David 《韩国1/5网络招聘广告存在不同程度性别歧视问题》http://tech.tom.com 2003年10月20日 07:47来源:TOM科技
9、mrbrand 《商场现代化》-2006年02X期http://pinke.blog.ccidnet.com/blog/ccid/do_showone/tid_63787.html 2006-08-17
